Verslag bijeenkomst op 27/10/2006

Verslag bijeenkomst projectgroep ‘Werk, management & non-dualiteit’ op 27 oktober 2006

Niels Willems

Inleiding Douwe Tiemersma


Het thema van de avond is: Hoe blijft de essentie van non-dualiteit in je werk aanwezig? Deze vraag moet worden onderscheiden van de vraag naar non-dualiteit op het niveau van de organisatie, de instelling.
Er is gelukkig een ontwikkeling binnen organisaties van een uitbreiden van waarden. Het is voor te stellen als een verschuiving op een schaal van beperktheid naar meer ruimte. Zo ontstaat er bewustzijn dat een minder beperkend managen van mensen, bijdraagt aan waarden die aansluiten bij de traditionele waarden van bedrijven, zoals winst, groei en productiviteit. Ook ontwikkelt zich binnen organisaties de waardering voor het ontwikkelingsvermogen van mensen zelf; dat mensen in hun werk meer en meer open komen. Dit is duidelijk in het recente rapport van Rifka Weehuizen ‘Mentaal kapitaal’, waarin ze schrijft dat de economie weer in dienst van de mens moet komen staan. Maar, pas op, alleen al het gebruik van het woorden ‘kapitaal’ en ‘mens’ in deze context, vraagt om een kritische analyse.

De waarden op institutioneel niveau werken door in het kennen en handelen van mensen als eerste persoon. Omgekeerd kristalliseren waarden zich op institutioneel niveau zich uit vanuit ziens- en handelwijzen op existentieel niveau. Er is een wisselwerking. Daarom is het goed beide niveaus in de beschouwing te betrekken.

Het is de ervaring van velen dat werk en non-dualiteit moeilijk te verenigen zijn, dat het lastig is om in je werk bij de essentie te blijven. In de dualiteit is er afstand tussen de uitgangssituatie en de doelsituatie (‘ik doe dit met als doel dat’ en met deze middelen) en tussen mij en jou. Die scheiding is van te voren ingebouwd. In de non-dualiteit is deze structuur weggevallen. De grenzen tussen doel, handelen en middelen verdwijnen, de grenzen tussen mij en jou verdwijnen.

Wat betekent het voor je werk om de non-dualiteit zoveel mogelijk te laten doorwerken? Het gaat om ‘acceptatie’ van het wegvallen van de handelingsstructuur en de grenzen met de ander. Acceptatie is een overgave van jezelf aan Iets dat de tegengestelden overschrijdt en in zich opneemt. Dat is Openheid. Concreet is dit een overgave aan de situatie, omdat Openheid niet verschillend is van de situatie. Dus er is een overgave aan de situatie, aan de ander in het werk, in de samenleving, op de hele aarde; er is overgave aan alles.
Dit proces leidt niet tot een positief geheel, een totaliteit. De overgave gaat verder dan alle grenzen, zodat niet eens meer van een geheel gesproken kan worden. Dat is de onuitsprekelijke openheid.
Er is dan geen ik als actor meer. Het ‘werk’ vindt dan vanzelf plaats in die Openheid, als dynamiek van die Openheid. Dit laten gebeuren is: de essentie van non-dualiteit in je werk aanwezig laten blijven. Dan heb je jezelf uit handen gegeven; je blijft niet staan op een ik-standpunt, maar je bent ook het standpunt van de ander. Er is geen apart ‘ik’ is, met een ik-belang.
Dit laten gebeuren vereist, vooral in het begin, een helderheid van bewustzijn, omdat anders de oude gewoontestructuren zich gemakkelijk gaan herstellen.
Dus het gaat in de praktijk om: op helder bewuste wijze de acceptatie en overgave aan het omvattende Iets maar te laten plaatsvinden en deze toestand van non-dualiteit maar te laten bestaan.


Deelnemers

Een deelnemer geeft aan dat het conflicten in zijn hoofd oplevert. “Aan de ene kant kan ik goed de boel de boel laten. Dingen gaan gewoon vanzelf. Het lijkt alsof ik gemakzuchtig ben en altijd geluk heb. Maar aan de andere kant voel ik ook druk. De medewerkers waar ik leiding aan geef, willen steun voelen. Ze verwachten bijvoorbeeld dat ik duidelijk richting geef. En klanten willen van mij dat ik stelling in neem. Vooral in politieke situaties. Terwijl ik nooit goed raad weet wat ik doen moet als mensen politiek met elkaar om gaan. Ik vind dat lastig.” Douwe zegt hierop: “Wat kun je meer doen dan het alleen te weerspiegelen en de waarheid zeggen zoals die dan verschijnt? Dat hoeft niet als een persoon met een opgeheven vingertje. Als het alleen weerspiegeld wordt, wordt het ook gemakkelijker geaccepteerd. Dus ook hier kan het spontaan gaan. Maar als er een greintje van de persoon in zit, dan is er meteen iets waar ze tegenin gaan. Het principiële punt is het te laten verlopen zoals het gaat. Dat houdt in dat er niet een bepaald ‘ik’ is die iets wil. Wanneer zich dat verder ontwikkelt, wordt het totaal. Als je in het leiding geven opstelt als iemand die iets wil, dan gaat het snel mis. Als ‘ik’ weg is, kan er een duidelijk optreden zijn. Dan kan er op bepaald gedrag ook gewoon sancties gegeven worden. In de non-dualiteit is wat er gebeurt het resultaat van alle krachten die in het veld werken. Ook de leider is een kracht. Daar hoeft alleen geen ik-factor in te zitten. Het ik heeft belangen. Maar als het open komt, gebeurt het in het grote geheel. Dit is wel tricky. Gemakkelijk worden niveaus door elkaar gehaald. Bijvoorbeeld dat je gaat zien dat hoe minder ‘ik’ er is, hoe beter de zaken gaan lopen. Dan kan dat gemakkelijk gebruikt gaan worden om juist meer macht uit te oefenen ten dienste aan een beperkt belang. Vandaar de waarde van ‘compassie’ hierbij. Dan kun je je eigen belang loslaten.”

Een andere deelnemer merkt op dat “de meeste mensen in een bedrijf intuïtief wel aanvoelen waar het naartoe moet. Alleen de problemen ontstaan als de één beter zegt te weten waar het naartoe moet. Mensen zijn van goede wil, maar de problemen ontstaan over verschillen van visie op de manieren waarop het moet gebeuren.” Hij zegt het ook bij zichzelf te herkennen: “Ik zie mijn reactie: dat ik mezelf opstel tegenover die ander met een andere mening van hoe iets moet worden aangepakt. Ik zie het gebeuren. Dit bewust worden heeft bij mij het gevolg dat het zich oplost.” Een ander vertelt dat bij hem door het doorzien van ego-neigingen die opkomen, die impulsen wegvallen. “Er blijft alleen niet veel meer over.”

Een volgende deelnemer vertelt dat hij een takenpakket die hij had in zijn baan, met ruime verantwoordelijkheden, erg waardeerde. “Maar er was ook een keerzijde. Want als je verantwoordelijkheid breed is, dan zit je snel op het werkterrein van anderen. Die vinden dat niet altijd prettig.” De weerstand van anderen ervaart hij dan weer als een bedreiging. Ruime bewegingsruimte kan blijkbaar ook spanningen opleveren. “Het gaat hier om ontwikkelingen op verticaal vlak,” merkt Douwe op. Ervaring van vrijheid hangt fundamenteel niet samen met omstandigheden van je functie. Aan de lopende band kun je zelf geweldig veel vrijheid ervaren, “wanneer je er niet als een ik staat”. Juist dan verdwijnen de tegenstellingen en ontstaat samenwerking spontaan. Een deelnemer vult aan dat “als je je werk laat wegpikken door anderen, er juist ruimte komt, ruimte om iets anders te gaan doen”.

Een deelnemer merkt op dat hij problemen ervaart als medewerker in een grote onderneming. “Als je door de onderneming als een pion behandeld wordt, als een schaakstuk waar ze over besluiten kunnen en je gaat op die plaats zitten, dan voel je je angstig. Dat is bij mij het geval.” Het is dus doorslaggevend waar je je mee identificeert. Als je je identificeert met dat beperkte standpuntje, kan er tegelijkertijd ook de ervaring zijn dat je er niet in opgesloten zit. Douwe: “Je ervaart ook andere standpunten. Bijvoorbeeld kun je ook het standpunt innemen van degene die bovenin de organisatie de beslissingen neemt.” De angst om je baan kwijt te raken, kan zich oplossen als de identificatie stopt.

Iemand merkt op dat hij juist vrijheid ervaart. “Als ik wil, dan neem ik gewoon ontslag. Dus, dat ik zit waar ik zit, is een vrije keuze.” Een ander reageert hier op: “je zit waar je zit en daarin moet je open komen. Ontslag nemen; is dat niet weglopen voor een leersituatie? Het kan je eigen weerstand zijn waar je voor wegloopt.” Het kan waardevoller zijn daar los van te komen, dan van baan te veranderen.