Verslag bijeenkomst op 15 september 2006

Verslag bijeenkomst projectgroep ‘Werk, management & non-dualiteit’ op 15 september 2006

Niels Willems

Uitgangspunt van dit project

In deze bijeenkomst hebben we twee ingangen genomen om het onderwerp verder te belichten. We bespraken een boek dat door één van de deelnemers was gelezen en samengevat. Maar de bijeenkomst begon met het nog eens kijken naar het uitgangspunt van dit project: “de problematiek die mensen ondervinden als ze hun inzicht in non-dualiteit laten doorwerken in hun werk en organisatie”. Douwe Tiemersma ging hier in zijn inleiding op in. Enkele van de deelnemers gaven aan hier behoefte aan te hebben, omdat ze het relatief beperkte thema van ‘werk en management’, niet goed kunnen verenigen met wat ze als het belangrijkste ervaren: radicale realisatie van non-dualiteit.

Schijnbare tegenstelling?

In de aankondiging van de bijeenkomst werd deze problematiek als volgt beschreven. Aan de ene kant kun je zeggen: non-dualiteit heeft op relatieve niveaus waarde. Bijvoorbeeld, mensen die meer vanuit eenheid in plaats vanuit tegenstrijdigheid met elkaar werken, gaan minder leedvol met elkaar om en zullen ook effectiever zijn. Waarschijnlijk zullen ze doelen nastreven die meer zinvol zijn. Daarom is het zinnig om vanuit een ruimer bewustzijn, te onderzoeken hoe je non-dualiteit kunt verwerkelijken in je werk en management. Aan de ander kant kun je zeggen dat de waarde van non-dualiteit op relatieve niveaus slechts schijn is. Daar belang aan toekennen is per definitie egogebonden en daarmee een gebed zonder eind. Alleen de realisatie van non-dualiteit / dat je Openheid bent, kan dit doorbreken. Deze (schijnbare?) tegenstellingen spelen zich binnen de zoeker, maar ook tussen zoekers zich af. Wat betekent dit voor de inhoud van dit project, en voor de oriëntatie van de deelnemers? (Zie ook laatste alinea van verslag 2 juni 2006 over ‘twee visies op het integreren van het egoïsme in de Openheid’.)


Inleiding Douwe Tiemersma

Douwe Tiemersma had de onderwerpen in de reacties en artikelen die tot nu toe binnen dit project verzameld zijn geordend. Hij komt tot een tweedeling. Als eerste zijn er onderwerpen die verwijzen naar een relatieve beweging naar meer verbondenheid en meer ruimte. Het gaat hier om zaken van non-dualiteit op relatief vlak. Onder andere noemt hij de onderwerpen: maatschappelijk verantwoord ondernemen, ‘niet rollen, maar mensen zien’, ‘het laten gebeuren in stilte’, relativeren, ‘in harmonie met het universum zijn’ en ‘de waarde van synergie in een team’. Scheidingen worden min of meer doorbroken, zodat er meer eenheid komt. De tweede categorie onderwerpen betreffen een meer radicale non-dualiteit. Daarbij gaat het om het verdwijnen van de structuur van ‘ik tegenover de anderen’.
Douwe legt hieronder uit dat de twee categorieën niet tegenover elkaar staan.

Non-dualiteit op relatief vlak

“Elementen van de onderwerpen op relatief vlak, zijn positief omdat zij op dit vlak een beweging naar meer eenheid betekenen. Daarom mogen zij positief beoordeeld worden. Daarbinnen zit al de notie van radicale non-dualiteit. Dat is het centrale punt dat richting geeft. Het is een kompas dat als baken kan gelden om helder te houden ‘hier gaat het om’. Die notie heeft iedereen: van het totaal ontspannen zijn en één zijn. Dat is al altijd overal aanwezig. Daarom gaat het op gegeven ogenblik doorwerken. Als die verbindingsbeweging steeds door gaat, is dat als iets positiefs te zien. Relatieve bewegingen zijn zeker de moeite waard, als ze maar doorgaan in de goede richting.
Theorievorming en dingen proberen te regelen op het spirituele vlak is vaak eindeloos. Iedereen heeft theorieën en modellen, maar het is maar de vraag wat je ermee op schiet. Je blijft gemakkelijk in cirkels rondlopen. Alleen als de richtinggevende notie goed is, kan het verder gaan. Wil er wat veranderen, dan zal er in verticale zin iets moeten gebeuren. Het gaat hier om een top down beweging. De hoogste notie die je hebt, kan een kompas zijn. Dat ene bepaalde punt waarvan je herkent: ‘dit is de grootste essentie’. Het vereist een bewuste reflectie. Juist wanneer je bewust wordt van non-dualiteit, kan het werk op het relatieve vlak steeds meer vanzelf doorgaan.”

Onderwerp en werkwijze van dit project

“Het gaat om reflectie op de eigen situatie. Hoe het zit met jezelf: bewustwording van non-dualitiet in de eerste persoon. Anders blijft het een vage notie. Over deze essentie zal het verder moeten gaan. Wat wil je? Totale Openheid? Hoe meer je je daar op richt, des te sneller zal het gaan. Steeds terug keren naar het besef van non-dualiteit. En dan kan de rest gewoon doorgaan. Het werkt dan door in het handelen. Onderzoeken hoe dit werkt, is het onderwerp van dit project. Als er een ruimer bewustzijn is, kan er een sterkere ontwikkeling plaats vinden. En dat kan ook ten dienste van anderen staan. Als je het duidelijk is, kan het ook duidelijk voor anderen worden. Van belang is om niet te marchanderen als het gaat om de essentie. Daarbij blijven is een noodzakelijke voorwaarde voor een goede ontwikkeling. Dàt is het bestaansrecht van deze groep. Er is al genoeg gaande op spiritueel vlak.
Dus allereerst zal het ook hier moeten gebeuren. De manier hoe we als groep met elkaar praten en hoe we met elkaar om gaan. En dat de dingen die zich tonen, vanzelf gedaan worden. Het organiseren van bijeenkomsten, het regelen van dingen.
Welke dingen helpen mee in het bevorderen van de ontwikkeling van non-duaal bewustzijn en non-dualiteit in organisaties? Als de non-dualiteit er is, komen de dingen vanzelf aan de orde en die gaan vanzelf goed.”


Dialoog

Totale verantwoordelijkheid

Een deelnemer haakt hierop in en bespreekt het aspect van ‘verantwoordelijkheid’ binnen organisaties. Aan de ene kant wordt het gehanteerd als iets waarmee management controle kan uitoefenen. Iemand die ergens verantwoordelijk voor wordt gemaakt, kan daar later op worden afgerekend. Tegelijkertijd kan verantwoordelijkheid ook iets vanzelfsprekendst zijn. Vanuit een gevoel verantwoordelijk te zijn voor het geheel, worden zaken spontaan gedaan die opkomen. Het komt dan neer op de concrete situatie waarin duidelijk wordt wat er gedaan moet worden. Door de functieomschrijving (met toekenning van specifieke afgescheiden verantwoordelijkheden), wordt het gevoel van totale verantwoordelijkheid evenwel niet gestimuleerd.
Een ander merkt op dat regels en functieomschrijvingen niet per definitie in de weg hoeven staan. Ze kunnen het werken gemakkelijk maken. Het faciliteert het samenwerken. Als er ruimer bewustzijn is, wordt de beperkte zin ervan doorzien en kunnen ze hun regulerende rol zonder problemen spelen. Het relatieve ervan, ligt eigenlijk voor de hand. Je hebt ze, als het goed is, maar zo af en toe nodig. Normaal gesproken loopt het gewoon goed, en als je er samen niet uit komt, val je er op terug. De problematiek ontstaat pas als ze als (absoluut) uitgangspunt worden genomen.

Notie van perfectie

Een andere deelnemer vertelt dat hij voor een groep medewerkers uitlegde wat het belang is van ‘continue verbetering’. Hierop vroeg één van de medewerkers: ‘waarom moeten we steeds maar beter worden?’ Hij stelde hierop een wedervraag aan de groep: ‘wie vindt dat het perfect gaat?’ Niemand stak de hand op. Douwe vult aan dat er hier een beroep werd gedaan op ‘de notie van Perfectie’. Die heeft iedereen. Uit de groep komen diverse reacties. Onder andere wordt gezegd dat als die ‘Perfectie’ wordt vertaald naar doelstellingen als rendement op machines en omzetcijfers, etc., het streven oneindig zal zijn. Iedere keer als doelstellingen bereikt worden, worden de maatstaven weer opgeschroefd om de lat opnieuw hoger te leggen. Het bereiken van de bepaalde doelen geeft een tijdelijke voldoening. Het continu verbeteren wordt verder als een worsteling en een lijdensweg ervaren. Dat komt omdat doelstellingen die in feite relatief zijn (er zijn meer doelen dan economische alleen), als het absolute / als het hoogste worden neergezet. Als daarentegen die open, hoogste, alles overschrijdende notie van Perfectie kan blijven bestaan en als fundamenteel kompas kan blijven gelden, dan vormen doelen als rendement en omzetcijfers geen probleem meer. Ze hebben dan verder gewoon een bruikbare en functionele rol. “Relatieve doelstellingen moeten we niet de hoogste orde geven, maar in zijn rol als richtpunt blijven zien. Economische doelstellingen hoeven niet blokkerend te zijn. Ze horen er gewoon bij.” Douwe: juist als zij ondergeschikt zijn aan de hoogste waarde (non-dualiteit), krijgen die elementen een wrijvingsloze plaats in het geheel.

In willen grijpen

Ineke van Dongen doet verslag van het door haar samengevatte boek: Spirituele ontwikkeling van mens en organisatie in 7 fasen van M. van den Brink. Wat haar is opgevallen is onder andere dat organisaties misschien nu eenmaal door bepaalde ontwikkelingsfasen heen moeten. En dat dat wellicht betekent dat fasen overslaan of extra haast maken geen nut heeft. Organisaties moeten nu eenmaal het proces doormaken dat ze blijkbaar hebben door te lopen. Net als mensen. Je kunt je afvragen waarom een kind eerst een ‘ik’ vormen moet, om daar later weer van af te geraken, maar dat is wellicht een vraag die niet te beantwoorden is. “Het enige dat je kunt doen, is vaststellen dat het blijkbaar zo is”, zegt een andere deelnemer.
Maar de neiging om in te grijpen om zaken een goede kant op te laten gaan, is erg sterk. Iemand merkt op dat als iets fout gaat in een organisatie, we vaak ‘het proces van fout gaan’ versterken door het in een conflict te brengen, dat we dat wat fout gaat, zetten we tegenover de idee van hoe het had gemoeten. De ‘notie van Perfectie’ wordt dan niet bovenaan gezet, maar alle energie gaat juist naar de tegenstelling tussen dat wat fout gaat en hoe we gedacht hadden dat het had moeten lopen.

Een deelnemer wil de problematiek van ‘in willen grijpen’ nader onderzoeken. Daarom vertelt ze uit eigen ervaring hoe dit bij haar werkt. “Het enige dat ik kan doen is eerlijk en trouw zijn aan mijzelf. Ik laat dan los welk belang ik ergens in heb, als ik merk dat ik greep op de zaken wil hebben. En dan gaat het ook beter. Als het ware loop ik dan achteruit. Zonder ervan weg te lopen. Van belang is om niet terug te kruipen in een persoon. Dat is de oefening: durven kijken en durven voelen wat er speelt. Wat speelt hier? Wat voel ik? Waar ben ik bang voor? Kan ik achter die angst komen? Kan ik bij die rust komen? Kan ik laten gebeuren wat er gebeurt? Angst is een teken dat ik in een persoon zit. Want bang word ik als ik word aangevallen op mijn persoon. Daarom is gevoel van angst voor mij de waarschuwing dat ik opgesloten zit in mijn persoon die iets wil. Maar ook gebeurt het me als ik denk dat ik het allemaal heel goed doe.”

Een andere deelnemer vertelt van een recente ervaring waarbij hij zag hoe ‘willen’ en ‘niet-willen’ in de praktijk kunnen werken. Hij was voornemens zijn zolder om te bouwen tot meditatieruimte. Maar het was er vooralsnog niet van gekomen. Toen wilde het geval dat de Advaitagroep in zijn woonplaats ruimte zocht en hem daar om vroeg. Dus, zo kwam het ervan dat hij de zolder ging ombouwen. Op een bijeenkomst op die zolder, ontmoette hij iemand die hij vertelde van dit project ‘werk, management en non-dualiteit’. En nu zit deze persoon hier. Een voorbeeld van niet iets willen, maar dat er toch wat gebeurt.

Een ander vertelt van een recente ervaring van ‘in willen grijpen’ om zaken een goede kant op te laten gaan. Hij had een aantal dagen heel intensief een groep medewerkers van een bedrijf begeleid. Er waren heleboel goede dingen gebeurd. Mensen hadden doorbraken meegemaakt. En er was tussen de leden van de groep veel openheid ontstaan. Tevreden was hij na afloop huiswaarts gegaan. Maar in de auto onderweg naar huis, overviel hem een gevoel van verdriet. Reflecterende dacht hij dat het en gevoel van onmacht was; dat je uiteindelijk het toch allemaal niet in de hand hebt. Dat je toch bar weinig in kunt grijpen ten behoeve van andermans geluk.

Radicaliteit

Aan het slot wordt er nog gesproken over het belang van open zijn. Iemand verhaalt van een situatie waarin hij in de rol van werkgever onderhandelt met vakbonden. “Bij mijn collega’s directieleden hamer ik erop om volledig transparant te zijn. Ik waarschuw ze dat als ze informatie willen achterhouden, ik het dan toch in de openheid zal gooien. Ik kan mij niet voorstellen dat er een reden is om niet volledig open te zijn. “Het kan soms uit liefde zijn dat je niet helemaal open bent”, antwoordt een deelnemer. Een ander vult aan dat “als je Openheid definieert tot iets, je eigenlijk al in de problemen bent.” Als je Openheid vast zet in normatieve gedragsregels, zit je op het relatieve vlak van dualiteit. Dat kan zinvol zijn, maar radicaliteit daarin (absoluutheid toekennen aan iets dat in feite relatief is) kan dan juist tot problemen leiden.