Open komend bewustzijn binnen bedrijven

Niels Willems


Bedrijven worden meestal aangestuurd vanuit alleen een economische perspectief. De eenzijdigheid van dit standpunt wordt steeds meer gezien Het maatschappelijk bewustzijn krijgt hierdoor meer ruimte. Als dit bewustwordingsproces zich verder radicaliseert kan het economisch perspectief verder verdwijnen. Uiteindelijk kan zelfs ook de maatschappelijk verantwoordelijkheid oplossen.

De ontwikkeling van maatschappelijke verantwoordelijkheid van bedrijven is in feite een proces van een steeds meer open komend bewustzijn. Bedrijven zijn aanvankelijk geneigd met oogkleppen op hun taak puur economisch op te vatten. Maar gaandeweg wordt men zich steeds meer bewust dat het belangrijk is om ook andere, maatschappelijke, standpunten in te nemen. Aanvankelijk worden deze maatschappelijke invloeden gedoogd. Later worden ze omarmd en zelfs geheel opgenomen. De maatschappelijke verantwoordelijkheid kan zelfs het belangrijkste uitgangspunt worden van een bedrijf. Misschien kan de beweging nog verder gaan. Een bedrijf wordt dan letterlijk belangeloos. Al het werk is dan vrijwilligerswerk in de meest letterlijke zin van het woord.

Dit artikel gaat over hoe de zorg voor menselijk welzijn, buiten alleen het materiële, zich binnen bedrijven door de tijd heen ontwikkeld heeft. Het is geen geschiedkundige verhandeling. Het is meer een richtlijn om de verschillende ontwikkelingsfasen in de huidige actualiteit te herkennen. Vandaar dat overal de tegenwoordige tijd wordt gehanteerd. Het kan behulpzaam zijn bij het bepalen van beleid.
De ontwikkeling van open komend bewustzijn, gaat door de volgende fasen heen.

Eenzijdigheid

Het bestaansrecht van bedrijven ligt in het nut dat een bepaalde organisatie genereert. Het ‘nut’ van bedrijven wordt vanaf de tijd van de Industrialisatie eenzijdig uitgedrukt in geld. Het aansturen van bedrijven geschiedt vanuit een perspectief dat puur economisch is. Het genereren van materiële waarde voor de aandeelhouder is dan het enige wat van belang is. Als alle bedrijven gaan voor maximale winst, zorgt het marktmechanisme vervolgens voor maximale welvaart voor de maatschappij als geheel.

Aanpassing

Omdat de eenzijdige gerichtheid op geld hier en daar problemen oplevert (van bijvoorbeeld stakende vakbonden en protesterende milieu- en consumentenorganisaties) voor de effectiviteit van organisaties is er aandacht gekomen voor bepaalde maatschappelijke risico’s. Om de zogeheten ‘non-supportive stakeholders’ tevreden te stellen, investeert men in het welzijn van het personeel, gaat men zorgvuldiger om met de belasting van het milieu en geeft men geld aan goede doelen.

Tolerantie

Van hieruit is het bewustzijn ontwikkeld dat organisaties wellicht niet gestuurd hoeven te worden vanuit het economische perspectief alleen, maar dat een organisatie meerdere, zelfstandig naast elkaar bestaande perspectieven kan hebben. Naast ‘profit’ doelstellingen, stuurt men dan ook op andere nuttige einddoelen die te maken hebben met ‘people’ en ‘planet’. Deze fase is intrinsiek instabiel. Immers zullen de perspectieven in de praktijk regelmatig strijdig zijn en zal het dominante standpunt, het economische, steeds doorslaggevend zijn.

Integratie

Daarom krijgen de economen binnen bedrijven het vroeg of laat toch weer geheel voor het zeggen. De tolerantie verdwijnt, maar men heeft er wel van geleerd. De andere invalshoeken worden gebruikt om de economische doelen beter bereikbaar te maken. Zo ontstaat een integratie van maatschappelijke subdoelen in het economische streven. Het bekendste voorbeeld hiervan is het Human Resources Management (HRM). Deze manier van personeelsmanagement gaat uit van het standpunt dat personeel een economische opbrengstenbron is. Het HRM-denken is geen reactie op een maatschappelijke risico’s, noch is het een doel op zich. Het HRM is onderdeel van het economische streven van bedrijven. Een ander voorbeeld is het zogeheten Cause Related Marketing, waar het steunen van maatschappelijke doelen geschiedt vanuit de bedoeling om ermee bij te dragen aan een sterkere en meer gunstige ‘breinpositie’ voor de organisatie bij (potentiële) klanten.

Authenticiteit

Niet-materieel kapitaal (dat besloten ligt in mensen en merken), is het belangrijkste bezit van een bedrijf. Het idee om de kracht uit mensen te halen, versterkt zich. Het gaat verder dan het bouwen op de zogeheten kerncompetenties. Centraal staat de identiteit van een organisatie. Vanuit het groeiend zelfbewustzijn, ontstaat er interesse te weten wat de waarden zijn die de bedrijfscultuur uniek maken. Het externe merk is de spiegel van de ziel naar buiten. In alles wat ze doet, wil het bedrijf uitdrukking geven aan wie ze van binnen is. Als dat gebeurt, wordt het maximale uit de organisatie gehaald. Bedrijven die consistent en consequent trouw aan zichzelf zijn, ontwikkelen een niet te kopiëren, duurzaam concurrentievoordeel in de markt. Belangrijk onderdeel van de zelfrealisatie van organisatie is het stimuleren van medewerkers om zich ook bewust te worden van de eigenwaarden en passies. De energie die dat losmaakt, werkt als een stuwende kracht voor het maken van de toekomst van de organisatie.

Dienstbaarheid

Het bewustzijn dat een organisatie een betekenisvolle missie moet hebben, zet zich door. Het uiting geven aan wat er van binnen leeft, wordt gekoppeld aan het besef dat de organisatie in ‘community’ leeft met de gehele wereld om haar heen. Moreel besef wordt steeds dominanter. De haarscheurtjes in het economische perspectief zullen openbarsten. Als die beweging verder gaat, ontstaat een ‘Umwertung aller Werten’: de bedrijvigheid wordt dienstbaar gemaakt aan de maatschappij in plaats van andersom. Bedrijven gaan dan herkennen dat hun bestaansrecht alleen te vinden is in wat ze doen. De kernactiviteit van de organisatie moet in zichzelf maatschappelijk nut hebben. Vanuit dat perspectief blijkt de wereld vol lijden te zijn dus meer dan genoeg werk aan de winkel. Onder en boven in de behoeftepiramide van Maslow is veel echte waarde toe te voegen: ondervoeding, ziekten, onderdrukking, discriminatie, gebrek aan sociale steun, gebrek aan eigenwaarde, etc, etc. Producten en merken van organisaties zijn in dit nieuwe paradigma dienstbaar aan de mensheid en de menselijkheid.

Ontspanning

Is de fase van dienstbaarheid het eindstation? Mogelijk. Maar er is nog een volgende stap voorstelbaar. Hierbij zal het niet gaan om een ontwikkelingstap. Zelfs niet om het bewerkstelligen van een nieuw paradigma. Het gaat om een nieuwe zijnsmogelijkheid voor bedrijven en mensen. Voor deze radicale stap zal het economische standpunt en alle andere relatieve standpunten geheel worden losgelaten. Niet vanuit een ideologie, maar juist omwille van het ontstijgen van het niveau van iedere (materiële en immateriële) ideologische inspanning. Het één komt niet meer tegenover het andere te staan, maar lossen op in non-dualiteit. Hoe? Inspanning lost op in ontspanning. Eigenlijk heel simpel, maar totaal niet te bevatten vanuit het perspectief dat een organisatie (en een persoonlijk leven) nuttig of zinvol moet te zijn. Want het hele idee van nut en zin is dan juist verdwenen. Het is opgelost in het grote geheel waarbinnen de dingen hun gang zullen gaan. Zonder weerstand wordt ruimte gegeven aan wat zich aandient. Wat er gebeurt is het resultaat van impulsen en krachten. Dit vanuit het bewustzijn dat dat eigenlijk altijd al zo geweest is. Maar nu zonder enige identificatie met welk standpunt(je) dan ook. Als in een spel. De wil van mensen is nu werkelijk vrij. Omdat ze werkelijk vrij zijn. Vrij van welke gehechtheid dan ook.